案情介绍
员工崔某于1997年到某物流公司处从事司机工作，双方已签订无固定期限劳动合同。2014年8月,崔某在本部门早会时持烟入场被其部门经理阻止，会议结束后，又到公司的办公区域内对其部门经理进行厮打，妨碍他人的正常工作，在员工中造成恶劣影响。崔某承认对此次事件负主要责任。物流公司依据《职工奖惩办法》第九条（5）规定，职工有对他人施以暴行，进行威胁或妨碍他人工作情形的予以辞退，决定解除与崔某的劳动合同，并在取得工会认可意见后向崔某下发的解除劳动合同证明书。2014年10月，被告申请劳动仲裁要求违法解除劳动合同赔偿金。
本案争议焦点：
物流公司的《职工奖惩办法》是否依法制定，能否作为处理物流公司与崔某之间劳动关系的依据。
律师意见：《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反公司规章制度，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审议劳动争议案件的依据。
劳动仲裁阶段，劳动人事争议仲裁委员会裁决物流公司支付崔某违法解除劳动合同赔偿金。
2014年12月，物流公司向法院提起诉讼，请求判决不支付违法解除劳动合同赔偿金。一审法院支持物流公司的请求。崔某上诉后又撤回上诉。
在本案的审理过程中，物流公司提交了公司制定《职工奖惩办法》时，其与公司工会之间就《职工奖惩办法》协商的往来文件，工会对《职工奖惩办法》的内容予以认可。后物流公司向全体员工下发《通知》，对《职工奖惩办法》予以公示，全体员工开会传达《职工奖惩办法》的内容，员工有不同意见的，可以向公司提出。在公示期间，未有员工对《职工奖惩办法》提出意见。公示期满后，物流公司向员工下发了正式《职工奖惩办法》，崔某签字确认。
从物流公司的提交的证据，能够证明《职工奖惩办法》是按照民主程序制定，其内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》的规定，可以作为人民法院审议劳动争议案件的依据。物流公司解除与崔某的劳动合同系合法解除。
案件延伸：目前，很多企业依照公司的规章制度，解除与违纪劳动者之间的劳动合同，反而被判罚支付违法解除合同赔偿金。企业觉得很委屈，又无法得到法律的支持。这主要是企业的规章制度的制定不符合法律规定的程序，或者在制定过程中未留有相应的证据。对此企业应当在公司规章制度制定过程中注意以下几点：
1、企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。企业应保留职工代表大会或全体职工或者工会协商的会议记录（有参会人员的签字），往来文件。
2、规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定。
3、规章制度需要进行公示或告知劳动者，并保留相应公示证据，主要证据为签收确认单、学习记录、开会记录等。
另外，用人单位还应当注意对劳动者违纪事实的证据的收集。解除劳动合同时，用人单位应当事先通知工会。
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