如何处理单方调岗引发的劳动争议纠纷
用人单位因业务调整为由，调整劳动者岗位、工作地点等是否可行？劳动者不服从单位调岗安排，仍在原岗位上班，是否可认定为有效劳动?
案情简介
王某于2019年2月入职某公司工作。入职后，王某一直在某市A区从事产品配送工作。2022年8月，该公司擅自将王某的工作地点调整到某市B区，王某认为调岗决定不合法，未在规定期限内到新工作地点报到，其仍在某市A区从事原工作。因王某未到新岗位报到，该公司按照王某旷工处理。2022年9月15日，公司以王某违反公司规章制度为由解除与王某的劳动关系。后王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决该公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金。公司不服该裁决，遂诉至法院。
法院审理要点
关于认定该公司解除与王某的劳动合同是否系合法解除，要从用人单位调岗是否合法及劳动者继续在原岗位工作是否为有效劳动两方面进行分析。
本案中，原告公司与被告王某签订的劳动合同中约定的工作地点为A，鉴于被告王某的居住地也是A区，原告将被告工作地点由A区调至B区，客观上会对被告的工作及生活带来不便，该内容的变更属于对实际履行的劳动合同内容的较大变更，在劳动者不同意调岗的情况下，该公司应对调岗的必要性作出合理解释，而原告在对被告进行调岗时，并未对A区市场予以撤销，在下发调岗通知后，被告还继续在A区从事之前的配送工作，该事实与《员工市场调整通知书》中载明的市场合并等情形并不相符，原告在该通知书中写明的调岗理由并未提供证据加以证实。
另外，原告在进行调岗前也没有与被告就调岗后的待遇、补助等进行平等协商。综合以上几点，该调岗不能视为合法调岗。
其次，在原告对被告作出调岗后，被告仍然在原工作区域从事之前的工作，即仍是其以业务员身份配送产品，且该工作仍是由该公司通过其物流中心统一安排，被告在此期间从事的工作应视为有效工作。
因此，原告以被告旷工为由认定被告严重违反劳动规章制度，并因此解除与被告劳动合同属于违法解除，依照相关法律规定，法院判决原告向被告支付赔偿金。该案现已生效。
总结
一、在用人单位单方面对劳动者进行调岗的情况下，用人单位应承担哪些举证责任？
在审理用人单位单方面调岗是否合法类案件时，应当由用人单位对调整工作岗位、工作地点的合法性及必要性负举证责任，具体应当审查调岗是否符合劳动合同的约定或用人单位规章制度规定、调岗是否出于用人单位生产经营客观需要、用人单位是否存在变相减少劳动者报酬或降低劳动条件等情形以及调岗是否存在歧视性、侮辱性等情况。
二、用人单位对劳动者口头进行调岗，劳动者到新岗位工作后，还能否以未采用书面形式为由主张调岗无效？
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
一般情况下，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同应当采用书面形式。但根据上述司法解释，口头变更劳动合同并履行满一个月时也应视为双方对合同劳动的变更达成了合意，对其效力应当予以认可。
三、劳动者拒绝调岗，用人单位以劳动者违纪为由单方与劳动者解除劳动合同，会产生何种法律后果？
如用人单位不能证实其作出的调岗决定具有合理性、必要性，在与劳动者协商未达成合意时，用人单位可能承担违法解除劳动关系的法律责任。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、劳动者在遇到不合理调岗时，应如何应对？
对劳动者而言，在其与用人单位建立劳动关系时，应当注意合同中写明的具体工作地点。首先，如遇到不合理调岗，用人单位通知劳动者限期到岗，应当拒绝，并在原岗位继续工作，提供有效劳动，劳动者不宜采取旷工的方式对抗用人单位，以免用人单位以员工旷工构成严重违纪为由解除劳动关系。其次，及时收集用人单位不合理调岗的证据，如调岗通知书、拒绝调岗的回复函件等。
